SOCIÉTÉ GÉNÉRALE ACCOMPAGNE SES COLLABORATEURS AU QUOTIDIEN

Introduction

Afin d’appréhender au mieux les enjeux des métiers et les évolutions de l’environnement, les priorités stratégiques RH consistent à appréhender les métiers du Groupe en pleine transformation, développer une culture de banque relationnelle fondée sur des valeurs communes et favoriser l’engagement des collaborateurs.

ACCOMPAGNER DES MÉTIERS QUI SE TRANSFORMENT

  • LA MOBILITÉ INTERNE, VECTEUR DE MISE EN ŒUVRE DE LA TRANSFORMATION

    En 2016, la mobilité interne au sein du Groupe se traduit ainsi :

    • taux de mobilité interne Groupe : 17% ;
    • 22 711 mouvements dans le monde ;
    • 58% des postes en CDI pourvus par mobilité interne (76% pour Société Générale SA en France). Société Générale développe une politique de mobilité interne active et efficace.
  • DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES ET L’EMPLOYABILITÉ DES COLLABORATEURS

    En 2016, 84% des salariés du Groupe ont bénéficié d’au moins une formation, pour plus de 3,8 millions d’heures dispensées, dont 26% réalisées à distance (e-learning , classes virtuelles, etc.), ce qui représente en moyenne 26,2 heures de formation par salarié (contre 25,2 en 2015).

  • ACCOMPAGNER LA TRANSITION NUMÉRIQUE

    En 2016, le groupe Société Générale a été reconnue 3e entreprise et 1re banque pour sa maturité digitale lors des Trophées du eCAC40 2016, palmarès dirigé par Les Échos Business et Gilles Babinet. Ce classement reconnait la transformation en profondeur de Société Générale menée depuis deux ans. L’accélération de la transition numérique de la Banque s’est appuyée sur l’ensemble des collaborateurs, leur appropriation des outils numériques et leur prise de conscience des enjeux de cette transition.

  • DÉVELOPPER DE NOUVEAUX MODES DE TRAVAIL ET D’ORGANISATION

    Télétravail et redéfinition des espaces de travail

    Le télétravail répond à un double besoin : innover dans les modes de fonctionnement à l’ère digitale et contribuer à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. À fin 2016, le nombre de télétravailleurs a doublé par rapport à 2015 pour atteindre près de 10 000 personnes dans le monde.

Dans un environnement en perpétuelle évolution, le rôle de la RH est d'anticiper les compétences, les métiers à horizon 2020 et d'accompagner les collaborateurs.

Roula Blimo
Responsable du département <<Métiers, Carrières et Recrutements>>

ZOOM SUR LA DÉMARCHE #MONJOB2020 :

La démarche #MonJob2020 a été lancée en 2016 afin de définir les métiers et les compétences nécessaires pour répondre aux évolutions de l’environnement socio-économique et accompagner ainsi la transformation de la banque de détail. Des ateliers, organisés dans toute la France, ont réuni managers et collaborateurs du Réseau, Lignes Métiers, RH et Organisations Syndicales. Ils ont permis de comprendre l’évolution des métiers, la manière de les exercer demain et d’identifier les compétences techniques et comportementales à renforcer et à acquérir. Au total, plus de 300 personnes ont participé à cette démarche en 2016. A partir de mai 2017, des expérimentations sur le terrain vont permettre de tester et d’ajuster des outils d’appropriation et d’accompagnement des collaborateurs, de la filière managériale et de la RH.

DÉVELOPPER UNE CULTURE DE BANQUE RELATIONNELLE, FONDÉE SUR DES VALEURS COMMUNES

  • LE LEADERSHIP MODEL

    Société Générale a redéfini ses valeurs fondamentales en 2014 (engagement et responsabilité ajoutés aux valeurs historiques d’innovation et esprit d’équipe) puis a mis l’accent sur les comportements et les compétences par lesquels ces valeurs devaient se traduire pour l’ensemble des collaborateurs, au bénéfice des clients. Le Leadership Model de Société Générale traduit l’orientation client ainsi que chacune des quatre valeurs de l’entreprise en compétences requises. Après une sensibilisation de l’ensemble des équipes et métiers du Groupe en 2015, le Leadership Model a progressivement été ancré à tous les processus RH, notamment l’évaluation, le développement, le dispositif de promotion, les formations managériales.

FAVORISER L’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS

  • UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ATTRACTIVE ET ENGAGEANTE

    La rémunération monétaire comprend une rémunération fixe, qui rétribue la capacité à tenir un poste de façon satisfaisante au travers de la maîtrise des compétences requises, et qui est établie en cohérence avec les pratiques de marché. Elle comprend aussi, le cas échéant, une rémunération variable visant à reconnaître la performance collective et individuelle. Cette dernière dépend d’objectifs opérationnels et comportementaux définis en début d’année et fonction du contexte, des résultats et de la façon dont ces résultats ont été atteints. En particulier, depuis 2016, les résultats de l’évaluation à 360° des postes clés du Groupe et leur adéquation au Leadership Model entrent dans le calcul du montant de leurs parts variables.

  • LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL COMME LEVIER DE PERFORMANCE

    Le programme Life at Work s’appuie sur des leviers clés pour améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs. Il s’appuie notamment sur la promotion de méthodes de travail efficientes, la santé et la prévention des risques psychosociaux avec une enquête sur les conditions de travail lancée en France en 2016, la promotion du télétravail, l’équilibre des temps de vie et l’évolution de la culture managériale.

  • LA DIVERSITÉ PLACÉE AU CŒUR DES ENJEUX DES MÉTIERS

    En termes de diversité, le Groupe s’est donné comme priorité de promouvoir les femmes et les profils internationaux aux postes à responsabilité et au sein des instances dirigeantes de la Banque. Cette stratégie est déclinée au sein des différentes entités, qui mènent chacune des plans d’actions adaptés pour concourir à l’ambition du Groupe. Un Comité de diversité (Diversity Board) composé de membres du Comité exécutif et du Comité de direction veille à cette progression.

    Équilibre femmes/hommes

    En 2016 Frédéric Oudéa a signé pour l’ensemble du Groupe les Women’s Empowerment Principles du Pacte mondial de l’ONU : ces principes engagent leurs signataires à progresser sur la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes au travail, dans l’écosystème économique et au sein de la communauté.

Pour plus de renseignements : voir le rapport RSE (flipbook) p.40