Il y a 90 ans, Société Générale formait déjà ses collaborateurs

Introduite dès 1921, longtemps considérée comme la meilleure de la place financière, la formation chez Société Générale est une véritable marque de fabrique de l’entreprise. Retour sur 90 ans d’enseignement au sein de la Maison.

Les débuts de la formation

Vouée à l’empirisme avant la Première Guerre mondiale, la formation apparaît en 1921. Cette année-là, la direction du personnel lance les cours de perfectionnement. Société Générale est la première banque à appliquer la loi Astier, votée en 1919 et relative à l’organisation de l’enseignement technique industriel et commercial. Ces premiers enseignements sont en fait des cours magistraux dans lesquels les collaborateurs n’ont pas de part active, sauf pour la comptabilité. Ils consistent en 90 heures de cours juridiques suivis pendant 24 mois et sont ouverts aux employés titulaires âgés d’au moins 21 ans. A la fin de la formation, ils subissent un examen pour devenir agent principal. Ces cours se poursuivront jusqu’après la Seconde Guerre mondiale. En 1953, près de 257 salariés, dont 1/5ème de femmes, sont inscrits à cette formation.

Un an après l’introduction des cours de perfectionnement, la direction du personnel crée une autre formation pour préparer les candidats au tout nouvel examen d’admission au grade de sous-chef des bureaux et de sous-directeur. Les épreuves, qui ont lieu le samedi après-midi et le dimanche matin, durent trois heures. Elles portent sur des matières théoriques et pratiques : l’organisation des agences, les opérations de bourses, une étude de bilan. Afin d’augmenter leur chance de réussite, les collaborateurs se voient offrir des formations qui se déroulent au Trocadéro et à Haussmann. En province, l’enseignement est assuré par un gradé. D’ailleurs, les premières années, les épreuves écrites sont différentes pour les collaborateurs de Paris-Banlieue et ceux des agences de Province, d’Afrique et de l’étranger.

Un autre examen d’aptitudes est organisé pour devenir sous-chef de service. Les candidats doivent choisir leur spécialité, banques ou titres. Il s’agit d’abord d’une épreuve écrite avec deux compositions – l’une sur la spécialité choisie, l’autre sur le fonctionnement de Société Générale. Ensuite, d’une épreuve orale de 20 minutes portant sur la banque ou les titres.

La multiplication des formations et la naissance d’une entreprise-référence

Dans la foulée de ces premières initiatives, la direction du personnel multiplie les formations et nombre de dirigeants de la banque s’affirment d’ailleurs comme des références en la matière.

Au tournant des années 1920-1930, avec le développement des machines à écrire et de la mécanographie, Société Générale crée des écoles afin de former son personnel à ces nouveaux outils qui visent à rationaliser le travail dans le secteur bancaire. On ouvre une école de dactylographie, une autre de mécanographie et une dernière de sténographie. Toutes trois préparent les élèves à des examens. En 1929, on introduit aussi des cours de langues, en partenariat avec l’institut Berlitz. Cela concerne essentiellement l’anglais avant que l’apprentissage ne soit étendu, dans les années 1950, à l’espagnol et à l’allemand.

Mais toutes ces formations manquent encore de coordination et de cohérence. C’est pour cela qu’en 1930, un comité est mis en place pour réformer la formation. Une section de l’enseignement est créée au sein de la direction du personnel. Plusieurs décisions majeures sont prises. Tout d’abord, les cours de perfectionnement deviennent le premier échelon. On en révise le contenu, notamment les leçons de comptabilité considérées comme obscures, encombrées de détails et pauvres en idées générales. Les cours financiers sont également supprimés pour conserver les seuls cours d’opérations de banque et les cours d’opérations capitalistes. Ensuite, on décide de fusionner les épreuves de l’examen d’aptitudes des chefs de bureaux. Enfin, on ouvre les cours de perfectionnement aux grooms. Souvent très jeunes lorsqu’ils intègrent la banque - entre 12 et 14 ans- ces garçons n’ont que le certificat d’études. On souhaite compléter leur formation par des cours de français, de mathématiques et de géographie. A 17 ans, ils peuvent ainsi passer un examen leur permettant de devenir employé et commencer l’enseignement professionnel.

L’ensemble du dispositif est complété par des partenariats avec des institutions extérieures. Chaque année, Société Générale envoie 10 employés au centre d’enseignement technique de banque qui s’occupe des débutants astreints à suivre des cours, soit dans le cadre de la loi sur l’apprentissage (moins de 18 ans), soit dans celui de la convention collective de la banque. Cet institut prépare au CAP et BP d’employé de banque. L’institut technique de banque du Conservatoire des arts et métiers, quant à lui, complète la formation de jeunes agents destinés à devenir cadre supérieur. Les cours se déroulent en semaine. Les employés prennent à moitié sur leur temps de travail, l’autre moitié sur leur temps de repos pour suivre ces enseignements. Enfin, le centre d’études supérieures de banque, situé à Sciences Po Paris, accueille les futurs cadres supérieurs. L’ensemble des examens qui sanctionnent ces formations reçues à l’extérieur donne droit « à des points diplômes » qui se traduisent par des majorations de traitement et des gratifications proportionnés aux résultats obtenus. Nombre de dirigeants de Société Générale interviennent dans ces formations comme Henri Ardant, qui enseigne à l’Ecole nationale des arts et métiers ainsi qu’à Sciences Po. Certains écriront même des ouvrages qui feront référence comme Henri Terrel et Henri Lejeune, tous deux anciens directeurs, qui publient Le traité des opérations commerciales de banque. Après la Seconde Guerre mondiale, c'est un autre directeur général, Jacques Ferronnière, qui fera autorité avec son manuel Les Opérations de Banque.

L’immédiat après-guerre verra d’ailleurs la banque poursuivre ses innovations. Tout en maintenant les formations précédentes, elle développe le concept d’agence-école. La première voit le jour à Paris en 1956. Elle reçoit les jeunes recrues sortant de l’école et leur offre la possibilité de s’immerger dans la vie des agences. Ces débutants font alors un tour des services : ils commencent en général par le Portefeuille ou les Visas, puis passent aux Titres et à la Comptabilité. L’objectif est de les initier, en trois ou quatre mois, au mécanisme de la passation et de la centralisation des écritures. Les enseignants leur montrent des chèques, des billets, des titres de toutes natures. Au service Portefeuille, par exemple, les élèves manipulent les traites, établissent des bordereaux d’encaissement, d’escompte et dressent différents journaux. Les années 1950 verront également des salariés de Société Générale assister aux cours de l’International Banking Summer School à destination du personnel des banques souhaitant se perfectionner dans les opérations internationales. Mais la grande nouveauté viendra en 1960 avec la création de l’Ecole de Vichy, qui marqua plusieurs générations de salariés.

Une institution : l’Ecole de Vichy

C’est en raison des facilités de logement hors saison qu’offre la ville, mais aussi des importants locaux dont y dispose la banque, que Vichy fut choisie. La nouvelle école, créée en 1960, bénéficie de l’expérience acquise par l’agence-école de Paris. Mais elle reçoit d’autres élèves. Les formations sont destinées aux agents de premier grade qui y reçoivent l’ensemble des connaissances de base qui leur sont indispensables, dont les opérations avec l’étranger, lors de stages de huit semaines qui se déroulent d’octobre à mai. Elle forme aussi les agents étrangers travaillant dans les filiales hors France métropolitaine. En 1976, 13 Africains, 16 Belges et 5 Espagnols ont suivi les cours.  L’école de Vichy va connaître un succès croissant qui oblige le service de formation à augmenter le nombre de sessions : elles passent de 6 à 9 entre 1960 et 1968, puis à 17 en 1974. Cela nécessite une extension des locaux. En 1976, l’école en compte 7, contre 2 au moment de sa création. Les collaborateurs en formation peuvent jouir aussi d’une salle de conférences de 100 places, d’une salle de détente, d’une salle de lecture et de la disponibilité des instructeurs dont le nombre passe de 3, en 1960, à 7 en 1976. Mais ce centre de formation se distingue surtout par ses méthodes d’enseignement. D’abord, la pédagogie est basée sur la participation des élèves avec la mise en place d’exercices de groupes, de jeux de rôle. Ensuite, les formateurs utilisent des moyens modernes et dynamiques pour l’époque : magnétoscope, rétroprojecteur. Enfin, ces stages de perfectionnement sont complétés, à partir de 1974, par des stages de formation. La réputation de la formation est telle, que les recruteurs des autres établissements bancaires français viennent démarcher les collaborateurs du Groupe, parfois même à la sortie des locaux, pour leur proposer de rejoindre la concurrence.

Dans le même temps, Société Générale continue à développer la formation à Paris et dans d’autres villes de province. Des centres sont ouverts aux Italiens et rue du Helder en 1970, un service audio-visuel, situé également à Paris, est créé en 1971. Les cours de langues ne sont pas oubliés : des partenariats sont développés avec Le British Council et la London School qui offre, à partir de 1969, des enseignements audio-visuels aux collaborateurs.

Le service formation conçoit aussi sa propre brochure à partir de novembre 1971 avec la publication du Bulletin de liaison du service formation. Il présente l’actualité économique et financière, l’évolution des techniques bancaires, les nouvelles juridiques et fiscales ainsi que des informations proprement Société Générale comme les principales notes et circulaires. Au total, au début des années 1980, la banque dispose d’un service formation particulièrement performant et structuré. Il comprend cinq sous-services : le centre de formation générale bancaire, situé rue du Helder à Paris, qui prépare au CAP, BP, examen de chef de bureaux et sous-chef de service ; le centre de formation commerciale et technique, situé rue de La Michodière, dans le 2ème arrondissement de Paris ; le centre activités internationales ; celui de perfectionnement réservé aux jeunes cadres, à la communication et aux relations hiérarchiques ; le centre de techniques et financements. Les trois derniers se trouvent tous trois regroupés en 1983 à la Tour Ariane, à La Défense. Cette fusion annonce les évolutions que connut la formation au cours des années 1980.

Le tournant des années 1980

L’environnement économique et financier, les évolutions techniques ainsi que les changements dans l’organisation interne même de Société Générale conduit à une refonte de la formation. Dès 1983, on ferme l’école de dactylographie qui accueillait encore 30 stagiaires par an. Un an plus tard, l’extension du RTA (réseau terminaux d’agences) pousse la direction à fermer l’école de mécanographie. Les derniers agents à utiliser ces instruments feront leur formation en compagnonnages. En 1985, il est décidé de réorganiser en profondeur l’ensemble des enseignements. Deux objectifs à cela : substituer la notion de centre par celle de branches opérationnelles et fonctionnelles afin de doter les services de structures plus souples et réactives ; réduire la distinction entre les formations destinées aux cadres et celles destinées aux employés. Plus connu sous les abréviations de HUM/FOR, le nouveau service s’appuie sur un nouveau journal pour faire connaître la nouvelle politique Groupe : c’est la naissance de Fréquence Formation. Mais la banque s’adapte et, quand cela est nécessaire, elle maintient des centres ou école de formation. L’informatique est sans doute l’exemple le plus parlant. Après avoir proposé des enseignements ponctuels dans ce domaine, Société Générale crée sa propre école informatique, en collaboration avec l’institut Control Data en 1990, qui vise à former les futurs chefs de projets de la banque dans ce domaine.

Cette volonté permanente d’adapter la formation aux besoins des salariés et de leur environnement tout en innovant est encore la règle aujourd’hui. Elle permet ainsi aux différentes générations de collaborateurs de développer des compétences personnelles et professionnelles tout au long de leur carrière.