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Ressources humaines 06/09/2010

Comment je vois évoluer le e-recrutement Par Franck La Pinta

Cela fait maintenant plus de deux ans que je travaille sur le sujet de la marque employeur et du marketing RH. Durant ces deux dernières années, les comportements des candidats ont radicalement changé. La «  déferlante » du web 2.0 a balayé les anciennes certitudes du marketing, de la communication, de l’organisation, comme celles du recrutement. Marketing 2.0, communication 2.0, entreprise 2.0 et aujourd’hui RH 2.0, les entreprises n’ont pas d’autre choix que s’adapter à ces nouveaux usages, apprendre à maitriser ces nouveaux outils, faire évoluer certaines méthodes de travail, revoir les modalités de relation avec leurs populations-cibles, qu’elles soient internes ou externes. Elles doivent apprendre à ne plus être seul maitre du sujet, du lieu ou du moment de la discussion. Ainsi, en complément des sites de recrutement qui restent indispensables, nous investissons dans des espaces de discussion, qu’il s’agisse de plates-formes existantes ou créées spécifiquement : nous avons lancé une Web TV sur les RH, un blog sur le handicap, nous animons plusieurs comptes Twitter, sommes présents sur Facebook, et le serons dans les jours qui viennent sur LinkedIn ou Viadéo.

Dans un échange avec Jean-Christophe Anna, un consultant de l’APEC, auteur du blog Job2-0.com, je reviens sur trois grandes tendances que je vois se dessiner du e- recrutement, que certains appellent déjà le recrutement 3.0 :

1. une implication plus grande des collaborateurs non RH dans le sourcing
2. un allongement de la relation entre candidat et entreprise
3. une plus grande transparence des conditions de la transaction.
Vous trouverez le billet ici.

N’hésitez pas à laisser des commentaires, des remarques, à poser des questions, ici ou sur le blog de Jean Christophe. Par la même occasion, profitez-en pour vous balader sur son blog, vous y trouverez les contributions de nombreux acteurs du recrutement et des RH.
Au plaisir de vous lire !

  • - par Julien Pouget | Le 06/09/2010 Merci pour ce billet Franck.
    Entièrement d'accord sur les grandes tendances développées avec Jean-Christophe Anna.
    Je suis personnellement assez convaincu par la notion de "sourcing conversationnel" et la mobilisation des collaborateurs non-RH.
    Content de voir que la SG continue d'ouvrir le jeu en tous les cas.
    Bonne continuation !
  • Comment je vois évoluer le e-recrutement par Lilian Mahoukou | Le 06/09/2010 Bonjour Franck. Même réaction que Julien sur ce point. Le sourcing conversationnel est un enrichissement de la boîte à outils du recruteur, avec de nouvelles compétences spécifiques associées.

    Les collaborateurs non-RH participent aussi au développement de la marque employeur. Ils donnent des points plus affinés sur le choix (ou non) de postuler et de poursuivre la relation plus loin.

    Les initiatives de la SG vont dans le sens de la démarche plus conversationnelle qui se dessine et c'est un plaisir d'interagir avec vous!
  • Le sourcing par non RH par Laurent Brouat | Le 07/09/2010 Franck,
    Le sourcing des candidats par des collaborateurs non RH a toujours existé (cf système de cooptation mis en place dans de nombreuses entreprises). Mais effectivement le web 3.0 va encore plus loin en faisant de chaque collaborateur un ambassadeur de la boite et donc forcément une personne qui peut attirer/repousser les candidats. Les risques sont nombreux et du coup les besoins de formation aussi...que doit dire un collaborateur non RH de la SG sur twitter par exemple?
    Bravo pour ces initiatives novatrices, la SG a clairement un temps d'avance sur de nombreuses banques françaises.
  • A votre demande de commentaire par MSébastien | Le 07/09/2010 Hello

    J'avais lu votre interview sur le blog de Jean-Christophe Anna (Job 2-0) avec intérêt, je la redécouvre suite à votre demande de commentaire sur Twitter. La redécouvrir avec plus de précisions amène quelques questions ou réflexions personnelles.

    A vous lire, l'avènement d'une communication globalisée où l'entreprise n'est plus le point central induit de nouveaux outils chez cette dernière (site-blog-web-TV-...).
    Les nouvelles générations présentent plusieurs lignes de fractures avec les précédentes dans leur rapport au travail. Ce qui à mes yeux est autant de nouveaux territoires à explorer pour concevoir une performance plus globale et non uniquement financière.

    Cependant une entreprise qui avec une architecture Command a Control serait incompatible avec la création et le développement optimale de communautés stratégiques de la connaissance au service de la performance. Les bases de l'entreprise semblent se modifier à une vitesse encore jamais égalée, comment de votre point de vue, pensez-vous que le Top Management évoluera pour participer à son tour au changement indispensable pour être leader sur les marchés de demain ?

    A bientôt
  • Enablement du collaborateur par Bertrand Duperrin | Le 07/09/2010 J'ajouterai un point : un effort de l'entreprise vis à vis de ses collaborateurs ambassadeurs (qui peuvent l'être dans d'autres domaines que le recrutement d'ailleurs). Pas évident de faire confiance a priori, et parfois eux-mêmes hésitent de peur de commettre une bourde. Sans que cela soit obligatoire, bien sur, on peut imaginer des formations internes pour ceux qui aimeraient jouer ce rôle mais ne savent pas trop comment. De plus savoir qu'ils ont "appris" quelques guidelines rassurera l'entreprise.
    Si je me souviens bien chez KLM il y a eu de formations de ce type à une certaine échelle. Plutôt que formation je parlerai de sensibilisation d'ailleurs. Sony a appris aux collaborateurs à manager leur propre marque en interne pour devenir de meilleurs ambassadeurs en externe.
    Il y a tout un processus d'"enablement", voire d'"empowerment" à construire pour ces salariés désireux d'en faire un peu plus.
  • L'avenir du Recrutement et de la relation Entreprise-candidat par Jean-Christophe ANNA | Le 07/09/2010 Bonjour Franck,

    Merci encore pour cette belle contribution à la réflexion que j'ai lancée sur l'avenir du Recrutement. Je suis en cours de rédaction d'une synthèse après les 25 premières interviews d'experts pour tracer les grandes tendances qui se dégagent ! A suivre sur ...www.job2-0.com évidemment ! ;)
    Bravo encore pour ce blog et pour toutes les actions de la SG on line qui, selon moi, a un temps d'avance sur de très nombreuses sociétés françaises et pas seulement dans le secteur bancaire ! A bientôt !
  • a votre demande de commentaire par Vincent (@lecairn) | Le 07/09/2010 Petits commentaires personnels sur les 3 points évoqués :

    1. une implication plus grande des collaborateurs non RH dans le sourcing, ... mais aussi dans le commerce , la stratégie de l'entreprise etc... l'enjeu de la mobilisation des salariés n'est pas neuf mais il s'accentue avec les pratiques 2.0, d'autant que le terme salarié devient inapproprié la membrane entre l'interne et l'externe disparait nous avons donc à faire à des individus qui peuvent être en même temps salariés certes mais aussi , fournisseurs , clients , actionnaires de la société et avoir parfois une part de voix à titre individuelle supérieure à celle de leur employeur sur les médias et réseaux sociaux . Du coup la cooptation est d'autant plus vertueuse qu'on la pratique en externe (Cf www.jobmeeters.com ), car ce dernier type de cooptation évite la "consanguinité" des recrutements et permet de découvrir de nouveaux filons
    2. un allongement de la relation entre candidat et entreprise
    en phase complètement , car s' il nous faut gérer notre communauté de talents en amont du recrutement afin de développer une attractivité ciblée , plus question de collections de cv "inertes " , de même on se doit de soigner la sortie de chaque collaborateur et si possible de penser aussi à des "promotions externes" en allant chercher dans son ecosystème l'opportunité nécessaire au développement de son collaborateur , mais que nous ne pouvons lui offrir au sein de notre structure .
    3. une plus grande transparence des conditions de la transaction.
    Complètement en phase , d'ailleurs selon moi les conditions possibles de "sortie" d'un collaborateur doivent être abordées à l'entretien d'embauche , de manière à favoriser la symétrie de la relation employeur -employé tout au long du cycle de vie professionnel .

    a discuter à l'occasion
  • Recrutement 1.0 - 2.0 -3.0 et fracture de savoirs par Michel | Le 07/09/2010 Bonjour,

    je partage à fond toutes les analyses qui sont exprimées ici et sur le blog de Jean-Christophe ANNA (lectures passionnantes).
    Je me pose toute fois une question qui me tarraude et dont je ne trouve pas l'écho dans les différents échanges : comment éviter une fracture de savoir-faire et de savoir-être entre les non-initiés à ces technologies (c'est quand même la grande masse des personnes qui travaillent) et les initiés-prariciens ? Comment éviter ce que signale Cyrille FRANCK dans son récent article "Nouveaux médias: une nouvelle classe de dominants" (http://goo.gl/fb/hIB95 ) ?
    Michel
  • Ave à SGeneral 2.0 vs SGénération par Fadhila Brahimi | Le 07/09/2010 "Bonjour Franck" c'est ainsi que l'on prouve que les décisions se traduisent par des actes et des résultats.
    Bravo donc pour la mise en pratique de la vision RH 3.0 via les services conversationnels & communautaires mais aussi pour ton implication régulière et ton sens de l'écoute.
    Je te rejoins sur les 3 points d'évolution
    1. une implication plus grande des collaborateurs non RH dans le sourcing
    2. un allongement de la relation entre candidat et entreprise
    3. une plus grande transparence des conditions de la transaction.

    Avec une attention particulière pour le point 3 que je rebaptise sans autorisation "contrat moral" ;-) Car il s'agit bien de redonner du sens à la relation entre employeur et salariés avec une volonté commune d'atteindre une réussite conjointe = performance de l'entreprise & performance de l'emploi.

  • Médias sociaux, ou mais. par Tristan G. | Le 07/09/2010 J'ai l'impression qu'un des sentiments de la génération actuelle des jeunes arrivant sur le marché de l'emploi vis-à-vis de l'utilisation par les entreprises des médias sociaux, et principalement de Facebook (car média plus personnel), est un sentiment de crainte. C'est la crainte d'être espionné, la crainte de se voir déstabilisé en entretien par rapport aux informations que le potentiel employeur aurait pu obtenir. Bien sûr, les questions de vie privé et d'accès à l'information sont d'actualité, et aident à l'éducation des utilisateurs. J'imagine donc que si les entreprises se montrent transparentes (et raisonnables) quant à leur utilisation des réseaux sociaux, et que les utilisateurs eux au contraire, apprennent à "privatiser" leur vie privée, la relation n'en sera qu'améliorée.
  • Recrutement ou e-recrutement par fabrice | Le 07/09/2010 Bravo Franck, un recrutement est une entreprise de séduction réciproque, chacun cherchant à se rassurer, les réseaux sociaux (d'abord "vrais" et virtuels) sont le premier facteur de décision. Je n'irais pas travailler pour une entrerprise que mes amis jugent 'bad', et n'embaucherait pas un employé mal considéré par les personnes auxquelles je fais confiance.
    Oui à tes 3 points, et à nous de gérer face à ces défis, les bonnes actions...ce que tu fais !
  • Les médias sociaux ne sont que l'outil, aller plus loi par Cécile D. | Le 07/09/2010 bonjour Franck, bravo pour ce billet. J'abonde: être présent sur les réseaux sociaux n'est que l'incontournable premier pas - après il faut cultiver tout cela. Il n'y a rien de pire qu'une entreprise qui publie un poste mais ne répond pas aux candidats - et il y en a beaucoup trop, elles vexent durablement les candidats, lesquels ne reviendront pas; et rien de mieux que des personnes dans l'entreprise qui ouvrent l'œil et l'oreille et sont actifs en matière de sourcing (ton 2e point) ou de mise en relation quand la demande vient d'un candidat ad hoc.
  • sourcing par Olivier | Le 07/09/2010 Il est évident aujourd'hui que les réseaux sociaux professionnels (Viadéo) et génériques (twitter et Facebook) sont déjà les premières sources d'échanges entre les entreprises et les candidats. Mais surtout, à mon sens les collaborateurs eux-même vont devenir le premier lien avec les candidats.
  • Avant tout: Une vision partagée par Jerome (@jobtimizer) | Le 07/09/2010 Bonjour Franck,

    Merci pour ce billet. Je vous rejoins sur vos 3 axes de développement des RH NextGen. Voici ce que j'ajouterai dans la réflexion:
    Chaque collaborateur est à l’extérieur de l’entreprise un ambassadeur de sa « marque employeur » . Comme le souligne Laurent, il va attirer ou repousser les candidats potentiels selon les propos qu’il tient sur son entreprise (verbalement ou non). Ceci est vrai sur le web 2.0, le 3.0, mais aussi au coin de la rue (IRL) ! C’est pourquoi avant de se lancer dans des grands plans de formation au web social, il serait bon que les managers des entreprises s’assurent de partager une vision claire et motivante de l'avenir avec leurs équipes. Il existe aujourd’hui des outils simples et efficaces pour concevoir une vision partagée, souder une équipe et son manager autour de valeurs, d’ambitions et de plans d’action collectifs et individuels.
    Chaque entreprise devrait s'assurer que ses collaborateurs soient capables de définir en quelques mots la mission et l’ambition globale de l’entreprise. En quoi leurs efforts et leur implication au travail participent à la réussite collective? Quelles sont les valeurs du groupe et comment elles se traduisent en comportements dans le quotidien ?
    Cela permettrait selon moi d’améliorer la qualité et l’intensité de l’implication des collaborateurs non RH dans le sourcing ainsi que l’allongement de la relation entre candidat et entreprise.
  • vos commentaires par Franck | Le 07/09/2010 Un grand grand merci pour tous ces commentaires. Et aussi pour toutes les questions posées. Cela va permettre d'échanger sur le sujet. Je vais juste prendre un peu de temps pour y répondre, à très bientot donc :)
  • évolution du e-recrutement par Philippe | Le 08/09/2010 Merci Franck pour ce partage. Le recrutement est la première étape de l'intégration. Le partage entre futurs "pairs" est une garantie pour le candidat et son futur environnement sur ce qu'ils peuvent en retirer comme bénéfice l'un et l'autre. Les frontières s'estompent et il faut probablement aller plus loin dans le partage des savoir savoir-faire qui aujourd'hui sont destinés aux collaborateurs et demain pourraient l'être aux candidats. La formation/information d'intégration peut permettre aux candidats de mieux comprendre ce qui se passe à l'intérieur de l'entreprise et ce qu'elle attend d'eux. Par exemple, nous allons permettre aux étudiants qui participent à Citizen Act d'accéder à un e-learning destiné aux collaborateurs Société Générale. Et ce n'esst qu'un début.
  • VOS commentaires :) par franck la pinta | Le 09/09/2010 comme promis, j'ai pris un peu de temps pour répondre à vos questions :)
    @julien pouget @lilian mahoukou
    je crois que je vais déposer le terme "sourcing conversationnel", qui m'avait été inspiré lors de conversations que nous avions eue :)

    @laurent brouat
    tu as raison, la cooptation existe depuis longtemps. la principale différence que j'y vois est que la cooptation était une démarche initiée par le collaborateur, alors que le 2,0 fait qu'il peut être sollicité par un candidat sans l'avoir suscité. et effectivement la question de ce que peux dire ou pas un collaborateur nécessite d'outiller ce collaborateur avec des règles claires qui vont à la fois définir un cadre pour limiter les "dérives" mais également le rassurer en définissant un périmètre de légitimité.

    @MSébastien
    je crois moins aux lignes de fractures entre générations dans le rapport au travail qu'une évolution plus profonde de la société et de son rapport à la valeur travail, quelquesoient les générations. la question de l'évolution du top management se rapporte plus globalement à la faculté d'appréhender des signaux, parfois faibles, comme susceptibles d'être retenus car potentiellement source de performance, d'efficacité. cette évolution se fera d'autant plus facilement que l'on saura mettre à leur disposition les bonnes informations pour les aider à prendre les bonnes décisions.

    @bertrand duperrin
    tu as 100% raison, la formation, la sensibilisation sont indispensables. surtout si l'on veut aller au-delà du cercle des quelques collaborateurs pionniers, déjà sensibilisés, déjà familiers. cette "puissance de frappe" sera atteinte parce que les ambassadeurs seront nombreux et couvriront plusieurs domaines/cibles : recrutement/candidats, avant-vente/prospects, après-vente/clients,...

    @jean christophe anna
    merci pour tes encouragements et ravi d’avoir contribué à ton projet 3.0

    @vincent lecairn
    merci pour ces compléments, j'utilise parfois le terme d'entreprise transparente ou poreuse

    @ michel
    effectivement, ils peuvent constituer une nouvelle forme d’inégalité et il s’agit d’être vigilant. Mais je me souviens d’un schéma qui indiquait pour diverses innovations de l’histoire, leur temps de pénétration dans un % de la population : et cette durée ne cesse de diminuer

    @fadhila
    merci pour tes encouragements, et je vois que c’est encore à la dimension humaine du discours que tu es le plus sensible ☺

    @tristan
    les candidats sont globalement plus matures que la plupart des entreprises car pour la première fois, ces nouveaux usages/outils ont pénétré la sphère privée avant la professionnelle. Mais oui, une déontologie, pour ces outils comme pour tout outil est nécessaire car il y a toujours un risque d’abus. Sans faire de philosophie de comptoir, c’est aussi le moteur du progrès que de vouloir repousser les limites d’une innovation., et parfois la ligne jaune est franchie

    @fabrice
    oui, la marque cède du terrain à la réputation

    @ceciled
    un grand merci pour tes encouragements

    @olivier
    merci pour ton commentaire, effectivement les candidats ne changent pas leurs usages quand ils deviennent des collaborateurs ☺

    @jobtimizer
    tu as entièrement raison, pour être solide/crédible, cette mission d’ambassadeur doit reposer sur une véritable motivation : le sourcing 3.0 doit s’accompagner en interne

    @philippe
    excellent cette initiative sur Citizen Act, il faudra que tu m’en reparles ☺
  • Comment se faire recruter ? par Charles | Le 08/10/2010 Et sinon comment se faire recruter aujourd'hui ?
  • Site recrutement par Etienne Glémas (Community manager) | Le 09/10/2010 Vous pouvez retrouver toutes les opportunités de rejoindre le groupe Société Générale sur notre site recrutement, dont voici l'adresse : http://careers.societegenerale.com/

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